Formation-action, 2 ou 3 jours, jusqu’à 6 participants
Deux ou trois jours avec votre équipe, sur vos données de paie si vous le souhaitez. Vous repartez avec la méthode et l’outil, installé dans le réseau de votre entreprise : les salaires n’en sortent pas.
Démonstration sur Ferlane, entreprise inventée pour l’exemple : 225 salariés en contrat à durée indéterminée, deux sociétés. Noms, salaires et effectifs sont fictifs.
L’outil a été éprouvé dans une grande entreprise, sur un périmètre réel et complexe, puis essayé sur plusieurs entreprises simulées, de tailles et d’organisations différentes, relevant de conventions collectives variées.
Famille5
Métier16
Emploi-repère31
Emploi48
01
Ici, quatre niveaux, de la famille à l’emploi. Le nombre de niveaux s’adapte à votre organisation. Les fiches, les compétences, les rémunérations et les passerelles s’appuient sur cette carte.
Chez Ferlane, cinq familles. La production réunit 12 emplois et 100 salariés.
Dans chaque famille, des métiers. Assemblage et soudure est l’un des quatre métiers de la production.
L’emploi‑repère regroupe les emplois de même nature. Monteur réunit monteur assembleur et soudeur.
Monteur assembleur, 16 salariés. L’emploi garde tout son chemin : famille, métier, emploi‑repère.
Quand votre paie utilise plusieurs intitulés pour un même travail, l’outil propose l’emploi le plus proche et vous validez. Ici, 3 intitulés et 16 salariés.
La même carte, dans l’outil, en mode sombre ou en mode clair : le bouton en haut de la fenêtre bascule de l’un à l’autre. Un clic ouvre la fiche d’un emploi, un filtre isole chaque société.
Vous tapez un nom : l’outil retrouve le salarié, son intitulé de paie, sa société et son emploi, puis ouvre la fiche de cet emploi.
Utile aussi pour présenter l’organisation à un nouveau salarié, à la direction ou aux représentants du personnel.
Chapitre suivant : les fiches d’emploi02
Une fiche par emploi, toutes dans la même structure. Vous la rédigez vous-même ou avec l’aide de l’intelligence artificielle, puis vous l’exportez en Word.
Mission générale, missions et activités, compétences requises, relations, formation et expérience, spécificités.
Chaque compétence porte un type et un niveau requis, de 1, novice, à 4, expert.
Pour classer, vous comparez deux fiches côte à côte, rubrique par rubrique. La même comparaison sert à étudier une mobilité : ce que le salarié maîtrise déjà, et ce qu’il lui reste à acquérir.
Pour un emploi sans fiche, vous partez d’une fiche vierge, déjà placée dans la carte. Avec l’intelligence artificielle, vous obtenez une première version, ou vous reprenez votre fiche existante depuis son fichier, rangée dans la même structure.
L’intelligence artificielle tient compte des fiches voisines, pour garder le même style et les mêmes mots, et du contexte de votre entreprise : son activité, sa convention collective, ses propres termes. Elle ne reçoit aucune donnée sur les salariés.
Vous affinez par une consigne, vous régénérez ou vous appliquez. Rien n’entre dans la fiche sans votre accord.
Une fiche ou toutes à la fois, en Word. Le modèle peut être mis aux couleurs de votre entreprise, comme ici à celles de Ferlane ; aucun nom de salarié n’y figure.
Utile aussi pour les offres d’emploi, l’accueil des nouveaux salariés et les entretiens.
Chapitre suivant : les compétences03
Un référentiel commun à tous les emplois. Ici, quatre types de compétences : cœur de métier, management, transverse et comportementale. Le modèle s’adapte : savoirs, savoir-faire et savoir-être, ou le modèle propre à votre entreprise.
Les emplois en lignes, les compétences en colonnes, le niveau requis dans chaque case. Vous voyez qui porte quoi, et à quel niveau.
Pour la nouvelle fiche, l’intelligence artificielle réutilise d’abord votre référentiel et cale les niveaux sur les emplois voisins. Six propositions sur huit en viennent.
L’intelligence artificielle n’en crée que si aucune compétence du référentiel ne convient, et dit pourquoi : validation des prototypes, analyse des modes de défaillance.
Vous cochez ce que vous gardez, puis vous appliquez.
Chaque nouvelle compétence reçoit un code unique, prêt à être repris dans votre logiciel de gestion des ressources humaines.
Utile aussi pour construire les grilles d’entretien et le plan de développement des compétences.
Chapitre suivant : la cohérence du référentiel04
Plus il y a de fiches, plus il est difficile de garder un référentiel cohérent : doublons, définitions manquantes, fiches incomplètes. L’outil surveille, l’intelligence artificielle propose, vous décidez.
L’outil signale les compétences rares à sécuriser, les doublons possibles, celles qu’un seul emploi porte et les fiches trop peu décrites.
La revue par l’intelligence artificielle commence par un plan, mis à jour après chaque décision : définir les compétences, fusionner les doublons, harmoniser les emplois voisins, compléter les fiches. Une fois le référentiel assaini, elle cherche les mobilités cachées entre familles.
Les fiches sont lues métier par métier, avec le référentiel en entier. Chaque ajout proposé devra citer la fiche.
Gestion de projet et pilotage de projet désignent la même pratique. La revue propose de n’en garder qu’une, avec sa justification.
Une pratique partagée par trois emplois n’avait pas de compétence : transmission des savoir-faire.
Chaque ajout cite la fiche, et une citation introuvable l’écarte ; un retrait s’appuie sur l’absence de trace dans les missions. L’outil montre ce que chaque décision change sur les passerelles. Vous acceptez ou vous refusez, et un refus ne revient pas.
Utile aussi pour absorber une réorganisation, un rachat ou un nouveau métier sans reprendre tout le référentiel.
Chapitre suivant : les rémunérations05
Pour chaque emploi, la rémunération annuelle en équivalent temps plein et l’écart entre femmes et hommes. Sur vos données, dans votre réseau.
Effectif, médiane, moyenne, minimum et maximum, par emploi et par société.
L’outil signale les écarts entre femmes et hommes à examiner, et chiffre le budget qui permettrait de les résorber, charges comprises.
Monteur assembleur, 16 salariés et 3 intitulés de paie regroupés : la médiane, la moyenne, l’écart-type, le minimum et le maximum.
Chaque point est un salarié, placé selon sa rémunération et son ancienneté. Les couleurs et les formes distinguent les femmes et les hommes.
Dans cet emploi, la médiane des femmes est inférieure de 6,9 % à celle des hommes. Cet écart a été introduit dans les données de démonstration, pour montrer comment l’outil le fait apparaître.
L’outil compare l’emploi à ses voisins, même emploi‑repère, même famille ou profil proche, avec leur écart de rémunération.
Sous un seuil d’effectif que vous fixez, les chiffres sont masqués, pour limiter le risque qu’un salarié soit reconnu.
Utile aussi pour préparer les négociations annuelles, fixer une fourchette à l’embauche et répondre à un salarié qui demande où se situe son emploi.
Chapitre suivant : les passerelles06
D’un emploi à l’autre, ce qui est déjà couvert et ce qui manque. Le calcul repose sur les compétences et leurs niveaux, sans intelligence artificielle.
Pour le technicien de maintenance, l’outil classe les emplois accessibles selon la part de leurs compétences déjà couvertes. Ce calcul n’utilise pas l’intelligence artificielle. Vous pouvez aussi lire l’inverse : qui peut venir sur cet emploi.
Les passerelles se dessinent sur la carte, d’un métier ou d’une famille à l’autre.
Vers technicien service après-vente itinérant : 70 % des niveaux requis. Huit compétences déjà couvertes, trois à acquérir.
La passerelle s’exporte en Word, pour préparer un entretien professionnel ou un parcours de formation.
Utile aussi pour les entretiens professionnels, le plan de développement des compétences et les mobilités internes.
Chapitre suivant : le suivi et la mise à jour07
L’avancement du chantier, puis la carte tenue à jour. L’entreprise évolue et ses emplois avec elle : à chaque export de paie, l’outil fait apparaître ce qui a changé, sans reprendre le travail déjà fait.
Chaque intitulé de paie suit un parcours : à traiter, à valider, validé. Dans la société Industrie de Ferlane, 26 fiches validées et 3 à valider.
Effectif, qualité des fiches, intitulés sans salarié en poste : pour chaque société ou pour l’ensemble.
Nouveaux intitulés, nouvelles recrues, emplois qui changent : ce qui est apparu depuis le dernier export arrive ici, avec l’emploi le plus proche déjà proposé. Vous validez, et la carte reste à jour.
Chaque modification et chaque appel à l’intelligence artificielle sont inscrits au journal, avec la date, l’auteur et un extrait du texte envoyé. Des copies de la base sont faites automatiquement. La base, les rémunérations et le journal s’exportent en Excel.
Utile aussi pour rendre compte à la direction et préparer les échanges avec le comité social et économique.
Chapitre suivant : le calendrierLe calendrier selon votre effectif
S’il est adopté en l’état, toutes les entreprises commenceraient par la même étape :
classer leurs salariés par catégories de travail de valeur égale, sur des critères objectifs.
Un travail qui demande du temps
Le commencer avant le vote permet de le mener sans précipitation.
Votre effectif
Si le texte est adopté en l’état
Déjà en vigueur : l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale (articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail).
Sources : Sénat, projet de loi n° 944 ; avis du Conseil d’État sur ce projet, points 25, 26, 29, 32, 35 et 40 ; directive européenne 2023/970, articles 7 et 10 ; compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026 ; code du travail, article L. 3221-2 et article L. 3221-4. Lecture de non-juriste, datée du 27 septembre 2026.
La formation-action
Formation-action pour l’équipe des ressources humaines, dans l’entreprise, quelle que soit sa taille. Jusqu’à 6 participants. Votre équipe travaille dans l’outil, sur vos propres données, avec la méthode qui a servi à construire l’exemple de Ferlane, et repart avec l’outil.
Jour 1
Le projet de loi et son calendrier, la classification des emplois, les critères de comparaison ; l’outil, sur une entreprise fictive.
Jour 2
Sur vos données si vous le souhaitez : carte des emplois, rapprochement des intitulés, fiches d’emploi, compétences, première mesure des écarts.
Jour 3
La simulation des indicateurs et le plan d’action chiffré.
30 jours après
Questions, relecture des classements, mise à jour de la carte. Inclus.
En option, l’assistance par l’intelligence artificielle. L’option comprend sa mise en service, une demi-journée de plus où votre équipe apprend à relire et corriger les propositions, puis son usage pendant la formation. Ensuite, l’assistance passe par le compte de QAIRN auprès du fournisseur, sous forme de forfaits : un nombre de fiches rédigées, de revues du référentiel. Les forfaits sont précisés dans la proposition.
Votre équipe, et le formateur pendant l’atelier, sur un poste de votre réseau. Les salaires n’en sortent pas et rien n’est emporté.
Un poste de votre réseau pour installer l’outil, et vos exports de paie si l’atelier se fait sur vos données. Les détails techniques sont vus au premier rendez-vous.
L’outil reste installé chez vous ; ses conditions d’utilisation sont précisées dans la proposition.
Objectifs, public, prérequis, durée, déroulé, méthodes, évaluation, accès, accessibilité, tarif et contacts.
De fin de formation, remise à chaque participant.
Peut être pris en charge : à vérifier avec votre opérateur de compétences.
Sur devis, selon votre effectif et le nombre d’emplois à classer.
L’autre formation-action
Trois jours pour l’équipe qui pilotera le tableau de bord, jusqu’à 8 participants : vos exports nettoyés, vos indicateurs définis, puis un comité de direction simulé. Vous repartez avec votre tableau de bord sous Power BI.
Voir la formation, étape par étape
Vos données
Les salaires et les noms restent dans le réseau de votre entreprise. L’intelligence artificielle est facultative : elle ne reçoit que le texte des fiches et du référentiel, et le contexte de l’entreprise que vous lui donnez.
Si vous activez l’intelligence artificielle : le texte des fiches et du référentiel, sans nom ni salaire. Chaque envoi est inscrit au journal.
Qui intervient
J’ai classé des emplois sous plusieurs conventions collectives, cartographié ceux d’une grande entreprise, et conçu l’outil pour ce travail.
Psychologue de formation, puis master en management et développement des ressources humaines.
Fonctions généralistes, jusqu’à responsable des ressources humaines.
Responsable du développement des ressources humaines d’un groupe.
Fondateur de QAIRN ; enseignant en master sur la cartographie des emplois et les données des ressources humaines.
Prendre rendez-vous
Vous dites combien d’emplois vous gérez et de quelles données vous disposez ; je vous dis ce que la formation-action produirait chez vous, et ce qu’elle ne ferait pas.
Écrire pour un rendez-vousCe que nous regardons en trente minutes
Vos emplois : combien, dans combien de sociétés, et comment ils sont décrits aujourd’hui.
Vos données disponibles : export de paie, grille conventionnelle, fiches existantes, index publié.
Le calendrier qui vous concerne, et vos échéances internes.